ホワイトニングの重要事項

これを守りぬくのである。 同一労働同一賃金の国では、同時に高額の児童手当、教育費の国家負担、公的住宅の大量供給、高齢者介護の完備などにみるように社会保障が手厚く、それらのニーズをみたす責任が父親の稼得賃金だけにかかってくることはあまりないという。

私たちの国もゆっくりとその体制に近付くかもしれない。 そうなることが望ましくもある。
だが、今はまだ違うのだ。 個別企業の論理にすぎぬものを「能力よりは生活保障を重視する年功賃金はもう古い」という言い方で正当化して、生計費の負担が重くのしかかる年齢時点から昇給を停滞させる経営の措置は、ノンエリート労働者の生活にわずかに残されているゆとりを奪うばかりか、現代日本ではなお社会的に許されないのである。
次に節をあらためて、ゆとりを確保する営みとまさに相互に補強的な、なかま関係をつちかう営みの必要性と可能性を考えてみよう。 ４なかまの連帯をつちかう営み個人別ノルマと賃金体系モデルとしてイメージしたような職場のなかま関係は、能力主義管理が従業員間の競争と選別を強化させることを通じてとりわけ深刻な動揺を与えた要素であった。
しかしなかま関係こそはゆとりや決定権を追求するすべての連帯的な行動の基礎でもあって、その復権の不可欠なことは論をまたない。 この復権の営みは、結局のところ競争と選別の緩和に帰着する。
しかしその着眼点は、産業や仕事の性格によってさまざまであろう。 思いつくままに日本の職場でもっと注目されてよいことがらを例示してゆく。
たとえば多くの旅行社では、旅行契約ノルマが、各支店にはもとより労働者個人にも課せられている。 だから旅行社の社員は、潜在的な顧客である知人に、御旅行はかならず「私の支店のこの私に」申し込んで下さいと言うだろう。
何気ない電話での申し込みも、たまたまその日にその社員が休暇で不在であれば、たまたまその電話を受けた同僚の業績に数えられてしまうことさえある。 またデパートのネクタイ売場などでは、派遣社員にかぎって（？）、誰が何本ネクタイを売ったかをチェックするシステムが適用されているという。

こんな職場の例は枚挙にいとまがないが、思えば製品やサービスはたいてい全社員の協働が生み出したものであって、それを誰が売ったかはかなりの程度、運・不運の問題であろう。 そこにあえて個人別の業績評価を導入することはなかま同士の自然な助け合いの気風を壊すのである。

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